НАРЕДБА ЗА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ
НАРЕДБА ЗА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ ОТ 2011 Г.
Обн. ДВ. бр.95 от 2 Декември 2011г., изм. ДВ. бр.106 от 30 Декември 2011г., отм. ДВ. бр.21 от 13 Март 2012г.
Отменена с § 2, т. 1 от Постановление № 56 от 8 март 2012 г. за изменение на нормативни актове на Министерския съвет - ДВ, бр. 21 от 13 март 2012 г., в сила от 15.03.2012 г.
Глава първа.
ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ
Чл. 1. (1) С наредбата се определят условията и редът за оценяване изпълнението на длъжности, заемани от служителите в държавната администрация, както и за повишаване в държавна служба на държавните служители.
(2) Основните цели на оценяването на изпълнението на служителите и повишаването в държавна служба на държавните служители са:
1. създаване на условия за ефективно управление на изпълнението на ниво администрация, административно звено и отделен служител за постигане целите на съответната административна структура;
2. оценяване приноса на отделния служител за изпълнението на целите на съответните административно звено и административна структура;
3. справедливо определяне на възнагражденията на служителите спрямо техните постижения;
4. определяне на нуждите от развитие на всеки служител и подобряване на неговите компетентности;
5. подобряване на работните взаимоотношения, включително между ръководители и подчинени;
6. създаване на условия за реализиране на справедливи и прозрачни процедури за професионално и кариерно развитие.
Чл. 2. Оценяването на изпълнението на длъжността от служителите в държавната администрация се извършва ежегодно въз основа на показаните компетентности, постигането на предварително определени цели или изпълнението на преките задължения.
Чл. 3. (1) Ръководителят на съответната администрация осигурява цялостната организация по провеждане на оценяването.
(2) Оценяването на изпълнението на длъжността на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията.
Чл. 4. (1) Оценяващ е ръководителят, на когото съответният служител е непосредствено подчинен.
(2) Ръководителят на административната структура може да възложи функциите си на оценяващ ръководител по отношение на служителите, които са на негово пряко подчинение, на свой заместник.
(3) За главните директори и директорите на дирекции в Министерството на отбраната оценяващ ръководител е постоянният секретар на отбраната.
(4) Оценяващ ръководител на служител, който е дългосрочно командирован в чужбина, е ръководителят или служителят, който възлага задачите и отговаря за дейността на командирования.
Чл. 5. (1) Контролиращ е ръководителят, на когото оценяващият ръководител е непосредствено подчинен.
(2) Ръководителят на административната структура може да възложи функциите си на контролиращ ръководител на свой заместник.
(3) За длъжностите, за които ръководителят на администрацията е оценяващ, той изпълнява функциите и на контролиращ ръководител.
Глава втора.
УСЛОВИЯ И РЕД ЗА ОЦЕНЯВАНЕ
Чл. 6. (1) Оценяването на изпълнението на длъжността обхваща периода от 1 януари до 31 декември на съответната година.
(2) Изпълнението на длъжността включва времето, което действително е отработено от служителя.
(3) Всеки служител, който има действително отработени най-малко 6 месеца за една календарна година, подлежи на оценяване.
Чл. 7. (1) При преназначаване на друга длъжност в същата администрация, при временно преминаване на държавна служба в друга административна структура, при дългосрочно командироване в чужбина, както и при предсрочно прекратяване на командироването служителят се оценява за изпълнението на тази длъжност, която е заемал по-дълго през съответната година.
(2) Служител, който е получил годишна оценка преди напускането, не се оценява в друга административна структура втори път в рамките на същата календарна година.
(3) При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година.
Чл. 8. (1) Оценяването на изпълнението на длъжността за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции включва следните етапи:
1. изготвяне и съгласуване на индивидуален работен план;
2. провеждане на междинна среща;
3. провеждане на заключителна среща и определяне на обща оценка на изпълнението на длъжността.
(2) Оценяването на изпълнението на длъжността за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности включва следните етапи:
1. обобщаване на преките задължения и/или възлагане на конкретни задачи;
2. провеждане на междинна среща;
3. провеждане на заключителна среща и определяне на обща оценка на изпълнението на длъжността.
(3) Алинея 2 може да се прилага и за служители на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, които имат специфичен характер по смисъла на § 5 от преходните и заключителните разпоредби на Наредбата за прилагане на Класификатора на длъжностите в администрацията, приета с Постановление № 47 на Министерския съвет от 2004 г. (обн., ДВ, бр. 18 от 2004 г.; изм. и доп., бр. 46 и 72 от 2004 г., бр. 83 от 2005 г., бр. 28 от 2006 г., бр. 64 и 71 от 2008 г., бр. 2, 18, 34 и 83 от 2009 г., бр. 4, 58 и 74 от 2010 г. и бр. 47 от 2011 г.), определени със заповед на ръководителя на административната структура.
Чл. 9. (1) Изготвянето и съгласуването на индивидуалния работен план се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.
(2) В индивидуалния работен план се определят целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода.
(3) Целите в индивидуалния работен план на оценявания трябва да са в максимална степен конкретни, измерими, постижими, съгласувани с целите на административната структура като цяло и/или на административното звено, както и да бъдат определени във времето.
(4) Броят на целите в индивидуалния работен план не трябва да надвишава седем.
Чл. 10. (1) Изготвянето и съгласуването на индивидуален работен план, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 31 януари на съответната година.
(2) При невъзможност да се постигне съгласие по индивидуалния работен план между оценяващия ръководител и оценявания той се определя от оценяващия ръководител.
(3) Индивидуалните работни планове на служителите се изготвят и съгласуват в срок до 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск с продължителност повече от 6 месеца.
Чл. 11. (1) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.
(2) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 31 януари на съответната година.
(3) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи на служителите се изготвят и съгласуват в срок до 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск с продължителност повече от 6 месеца.
Чл. 12. (1) Междинната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 15 юни до 31 юли на съответната календарна година. При отсъствие на оценявания служител междинната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.
(2) На междинната среща оценяващият ръководител и оценяваният правят преглед на изпълнението на длъжността относно постигането на целите, определени в индивидуалния работен план, или на изпълнението на задълженията от длъжностната характеристика/възложените конкретни задачи, на показаните компетентности от служителя, както и на други въпроси, които са свързани и могат да подобрят изпълнението на длъжността.
(3) При необходимост някои от целите в индивидуалния работен план или възложените конкретни задачи могат да се изменят или допълнят, както и да се набележат конкретни действия за подобряване на изпълнението. Оценяващият ръководител мотивира необходимостта от изменение и допълнение на целите в индивидуалния работен план.
(4) След приключване на междинната среща се попълва съответният раздел от формуляра за оценка.
(5) Когато ръководителят или служителят, който възлага задачите и отговаря за дейността на дългосрочно командирован служител, има месторабота, различна от тази на командирования, междинната среща може да не се провежда. Ако междинната среща не се провежда, оценяващият е длъжен да попълни съответния раздел от формуляра за оценка, който се изпраща на оценявания.
Чл. 13. (1) Заключителната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 1 до 31 януари на следващата година. При отсъствие на оценявания служител заключителната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.
(2) На заключителната среща оценяваният представя накратко основните си постижения, възникналите трудности, възможности за подобрение и самооценка за своето изпълнение.
(3) На заключителната среща оценяващият ръководител и оценяваният обсъждат:
1. степента, в която са постигнати целите в индивидуалния работен план - за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции;
2. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения и/или изпълнението на възложените конкретни задачи - за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности;
3. степента, в която оценяваният е показал компетентностите, необходими за ефективно изпълнение на заеманата длъжност;
4. подходящи действия за развитие на служителя.
(4) След приключване на заключителната среща се попълват съответните раздели от формуляра за оценка.
Чл. 14. (1) Изпълнението на длъжностите от висшите държавни служители, от служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции се оценява с годишна оценка въз основа на:
1. степента на постигане на целите от индивидуалния работен план;
2. показаните компетентности.
(2) Изпълнението на длъжностите от служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности се оценява с годишна оценка въз основа на:
1. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения, определени в длъжностната характеристика на заеманата длъжност, включително въз основа на конкретно възложените задачи, ако има такива;
2. показаните компетентности.
Чл. 15. Компетентностите, които трябва да покажат служителите в държавната администрация, техните определения, както и поведението, отговарящо на изискванията, и неприемливото поведение са посочени в рамки на компетентностите съгласно приложение № 1.
Чл. 16. Въз основа степента на постигане на целите от индивидуалния работен план и на показаните компетентности оценяващият ръководител определя годишната оценка на изпълнението на длъжността за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, както следва:
1. оценка "Изключително изпълнение", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план над изискванията/критериите, определени в него, като част от изпълнените цели са допринесли съществено за подобряване на резултатите от дейността на административната структура и/или административното звено;
б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, значително надвишаващи изискванията в приложение № 1;
2. оценка "Изпълнението надвишава изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план, като част от целите са изпълнени над изискванията/критериите, определени в него, и/или са допринесли за подобряване на резултатите от дейността на административното звено, а ако има неизпълнени цели, неизпълнението им е предизвикано от независещи от служителя обстоятелства;
б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, надвишаващи изискванията в приложение № 1, а останалата част отговарят на изискванията;
3. оценка "Изпълнението напълно отговаря на изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, а ако има неизпълнени цели, неизпълнението им е предизвикано от независещи от служителя обстоятелства;
б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1;
4. оценка "Изпълнението отговаря не напълно на изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, а неизпълнението на останалите цели е несъществено;
б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;
5. оценка "Неприемливо изпълнение", когато оценяваният едновременно:
а) не е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, като неизпълнението е предизвикано от обстоятелства, зависещи от служителя;
б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, неотговарящи на изискванията в приложение № 1.
Чл. 17. Въз основа на степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения, включително на възложените задачи, ако има такива, и на показаните компетентности, оценяващият ръководител определя годишната оценка на изпълнението на длъжността от служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности, както следва:
1. оценка "Изключително изпълнение", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнявал всички задължения значително над изискванията за обем, качество и срокове;
б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, значително надвишаващи изискванията в приложение № 1;
2. оценка "Изпълнението надвишава изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил преобладаващата част от задълженията си над изискванията за обем, качество и срокове, а останалата част - на нивото на изискванията;
б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, надвишаващи изискванията в приложение № 1, а останалата част от тях отговарят на изискванията;
3. оценка "Изпълнението напълно отговаря на изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички задължения на нивото на изискванията за обем, качество и срокове;
б) е демонстрирал по всички компетентности знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1;
4. оценка "Изпълнението отговаря не напълно на изискванията", която се поставя на служител, който едновременно:
а) е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;
б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията, посочени в приложение № 1, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;
5. оценка "Неприемливо изпълнение", която се поставя на служител, който едновременно:
а) не е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове;
б) е демонстрирал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, които не отговарят на изискванията в приложение № 1.
Чл. 18. (1) Оценяващият ръководител е длъжен да извърши оценката на изпълнението на длъжността безпристрастно, честно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства, както и да мотивира писмено своята оценка.
(2) Преди определянето на годишната оценка на изпълнението оценяващият ръководител може да поиска мнение за работата на оценявания от други служители, които често работят с оценявания.
(3) При определянето на годишната оценка оценяващият ръководител отчита и наличната информация за мнението на външни потребители относно работата на оценявания.
Чл. 19. (1) За оценяването на изпълнението на служителите в държавната администрация се попълват формуляри за оценка, както следва:
1. за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции - по образец съгласно приложение № 2;
2. за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности - по образец съгласно приложение № 3.
(2) Формулярите за оценка се изготвят по съответните образци и се осигуряват от звената, изпълняващи функции по управление на човешките ресурси.
Чл. 20. Оценяващият ръководител попълва съответния формуляр, подписва го и запознава оценявания със съдържанието му, като оценяваният също е длъжен да подпише формуляра. Оценяващият ръководител предава формуляра на контролиращия ръководител след изтичане на 7-дневния срок за възражение.
Чл. 21. (1) Контролиращият ръководител преглежда формулярите за оценка, като има право да изиска от оценяващите ръководители допълнителна информация и аргументация за оценките, да поиска допълнително мнение на други служители за работата на оценявания, както и да направи коментар, който да запише в съответния раздел на формуляра за оценка.
(2) Контролиращият ръководител подписва формуляра за оценка в 7-дневен срок от получаването му, след което в 3-дневен срок го предава в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси. Оценяващият ръководител и оценяваният се запознават с попълнения от контролиращия ръководител формуляр, като оценяваният е длъжен да го подпише.
(3) Упълномощено лице от синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията има право да преглежда формуляра за оценка на служител, ако той е негов член и е подал писмено искане за становище от синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията.
Чл. 22. Попълнените и подписани формуляри за оценка на изпълнението на длъжността се съхраняват в личните досиета на служителите. Формулярите могат да се попълват, подписват и съхраняват и като електронен документ при спазване изискванията на Закона за електронния документ и електронния подпис.
Глава трета.
ВЪЗРАЖЕНИЕ
Чл. 23. (1) Служителите, които не са съгласни с дадената им от оценяващия ръководител годишна оценка на изпълнението на длъжността, могат да подадат писмено възражение, в което да посочат мотивите за несъгласието си с оценката.
(2) Възражението по ал. 1 се подава до контролиращия ръководител в 7-дневен срок от датата, на която оценяваният е подписал формуляра за оценка на изпълнението на длъжността. Служителят може да изпрати копие от възражението до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, в която членува.
Чл. 24. (1) Контролиращият ръководител е длъжен да се произнесе по възражението в 7-дневен срок от получаването му, като неговото решение е окончателно. Ако копие от възражението е изпратено и до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, тя може да даде становище в 3-дневен срок.
(2) Контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на служителя или да я повиши до следващата по-висока оценка, като попълни и подпише формуляра съгласно образеца по приложение № 4.
(3) В 7-дневен срок от подписването на формуляра по ал. 2 звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, уведомява срещу подпис оценяващия ръководител и оценявания за решението по възражението.
Глава четвърта.
ПОВИШАВАНЕ В ДЪРЖАВНА СЛУЖБА НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ
Чл. 25. (1) Повишаването в държавна служба се осъществява чрез последователно преминаване в по-висок ранг или на по-висока длъжност.
(2) Повишаването е обвързано с оценката от изпълнението на длъжността, с обучението и развитието на държавните служители.
(3) При първото повишаване в ранг в случаите по § 36 от Закона за изменение и допълнение на Закона за държавния служител (ДВ, бр. 24 от 2006 г.) се вземат предвид и получените от съответния служител годишни оценки за изпълнението на същата длъжност по трудово правоотношение.
Чл. 26. Повишаването в ранг на държавния служител се извършва:
1. в следващия старши ранг и от I младши в V старши ранг:
а) при три последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението надвишава изискванията";
б) при четири последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението напълно отговаря на изискванията";
2. в следващия младши ранг на периоди:
а) при две последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението надвишава изискванията";
б) при три последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението напълно отговаря на изискванията".
Чл. 27. (1) Държавният служител се повишава в следващия по-висок ранг, когато е получил годишна оценка на изпълнението на длъжността "Изключително изпълнение".
(2) Следващото повишаване в ранг на държавните служители, предсрочно повишени в ранг по реда на ал. 1, може да се извърши само при условията по чл. 26.
Чл. 28. Когато държавният служител придобие право на повишаване в ранг по реда на чл. 26 или 27, органът по назначаването издава заповед за повишаване в ранг в двумесечен срок.
Чл. 29. (1) Повишаването в длъжност може да се извърши чрез заемане на по-висока длъжност в друга или в същата администрация.
(2) Заемането на по-висока длъжност в друга администрация се извършва по реда на чл. 81а и 81б от Закона за държавния служител, както и на Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители.
(3) Заемането на по-висока длъжност в същата администрация се извършва чрез конкурентен подбор.
Чл. 30. (1) За повишаване в длъжност чрез конкурентен подбор могат да бъдат предлагани служители, които отговарят на условията за заемане на по-високата длъжност и:
1. имат годишна оценка от последното оценяване на изпълнението на длъжността "Изключително изпълнение" или "Изпълнението надвишава изискванията", или
2. имат годишна оценка от последното оценяване на изпълнението на длъжността "Изпълнението напълно отговаря на изискванията" и притежават по-висок от минимално изискуемия ранг за по-високата длъжност.
(2) По предложение на непосредствения ръководител и след преценка на органа по назначаването за участие в конкурентен подбор за по-висока длъжност до началник на отдел включително могат да бъдат предлагани държавни служители и без да са налице условията за минимален ранг и професионален опит, но получили годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване "Изключително изпълнение" и с изтекъл срок на изпитване.
(3) Конкурентният подбор може да се ограничава в рамките на административното звено, в което е вакантната длъжност, или в рамките на няколко административни звена по мотивирано предложение на непосредствения ръководител.
Чл. 31. (1) Звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, подготвя справка за служителите, които отговарят на условията по чл. 30 и са изразили писмено съгласие да заемат длъжността.
(2) В случай че само един служител отговаря на условията за заемане на длъжността, непосредственият ръководител подготвя предложение за преназначаването му, което се съгласува с контролиращия ръководител.
(3) В случай че служителите по ал. 1 са повече от един, непосредственият ръководител на административното звено, в което е свободната длъжност, извършва конкурентен подбор въз основа на:
1. годишната оценка на изпълнение на длъжността;
2. притежавания ранг;
3. бъдещия потенциал за развитие на служителя, отразен във формуляра за оценка;
4. писмен изпит, ако прецени за необходимо;
5. събеседване за преценка на професионалните и деловите качества.
(4) Въз основа на преценката по ал. 3 непосредственият ръководител съгласувано с контролиращия ръководител подготвя мотивирано предложение до органа по назначаването съгласно приложение № 5.
Чл. 32. (1) Органът по назначаването може да проведе събеседване с предложения служител.
(2) В случай че органът по назначаването не преназначи служителя по ал. 1, той издава заповед за обявяване на конкурс.
Чл. 33. Процедурата по преназначаването се прилага и за държавни служители, назначени по чл. 15 от Закона за държавния служител.
Допълнителни разпоредби
§ 1. По смисъла на наредбата "служител" е лице, което работи по служебно или по трудово правоотношение в държавната администрация, с изключение на лицата:
1. заемащи длъжностите по чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията;
2. извън основната численост на персонала;
3. за които в закон е предвидено друго.
Преходни и Заключителни разпоредби
§ 2. (1) Общите оценки на изпълнението на длъжността на служителите в държавната администрация, направени по реда на отменената Наредба за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, се запазват и се отчитат в бъдеще при повишаването в ранг, при конкурентния подбор и за нуждите на други процедури, като се приравняват, както следва:
1. оценка 1 "Изключително изпълнение" - на годишна оценка "Изключително изпълнение";
2. оценка 2 "Изпълнението е над изискванията" - на годишна оценка "Изпълнението надвишава изискванията";
3. оценка 3 "Изпълнението отговаря на изискванията" - на годишна оценка "Изпълнението напълно отговаря на изискванията";
4. оценка 4 "Изпълнението не отговаря напълно на изискванията, необходимо е подобрение" - на годишна оценка "Изпълнението отговаря не напълно на изискванията";
5. оценка 5 "Неприемливо изпълнение" - на годишна оценка "Неприемливо изпълнение".
(2) (Изм. - ДВ, бр. 106 от 2011 г., в сила от 01.01.2012 г.) За 2012 г. сроковете по чл. 10, ал. 1 и по чл. 11, ал. 2 за изготвянето на индивидуалните работни планове са следните:
1. за изготвянето и съгласуването на индивидуален работен план, за попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания - от 15 март до 15 април 2012 г.;
2. за обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи, за попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания - от 15 март до 15 април 2012 г.
(3) (Нова - ДВ, бр. 106 от 2011 г., в сила от 01.01.2012 г.) Оценяването на изпълнението за 2012 г. се извършва, като се отчита степента на постигане на целите от индивидуалния работен план, изготвен по реда на Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, приета с Постановление № 105 на Министерския съвет от 2002 г. (обн., ДВ, бр. 54 от 2002 г.; изм. и доп., бр. 16 и 46 от 2004 г., бр. 83 от 2005 г., бр. 46 от 2006 г., бр. 64 и 92 от 2008 г., бр. 5 и 102 от 2009 г. и бр. 25 и 58 от 2010 г.).
§ 3. Преди прилагането на наредбата ръководителите на съответните администрации осигуряват провеждане на обучение за всички служители, което се организира от звената по човешки ресурси.
§ 4. Наредбата се приема на основание чл. 76, ал. 5 от Закона за държавния служител и чл. 107а, ал. 9 от Кодекса на труда.
§ 5. (Изм. - ДВ, бр. 106 от 2011 г., в сила от 01.01.2012 г.) Наредбата влиза в сила от 15 март 2012 г.
Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 367 ОТ 29 ДЕКЕМВРИ 2011 Г. ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ДЪРЖАВНИЯ БЮДЖЕТ НА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ ЗА 2012 Г.
(ОБН. - ДВ, БР. 106 ОТ 2011 Г., В СИЛА ОТ 01.01.2012 Г.)
§ 13. Постановлението влиза в сила от 1 януари 2012 г.
Приложение № 1 към чл. 15
| РАМКИ НА КОМПЕТЕНТНОСТИТЕ |
| 1. Висши държавни служители |
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на изискванията |
| Стратегическа | Визия за бъдещо | • Познава | • Обикновено не обръща |
| компетентност | развитие на | националните и | внимание на събития и |
| организацията | организационните | процеси, които имат | |
| при отчитане | приоритети, които имат | ключово значение за | |
| въздействието на | ключово значение за | бъдещето на | |
| външни и | бъдещото развитие на | организацията; | |
| вътрешни | организацията; | • Не познава тенденциите | |
| фактори | • Синтезира | в развитието на областта, | |
| информация от | в която работи; | ||
| различни източници и | • Затруднява се при | ||
| разбира тенденциите в | определянето на | ||
| развитието на | стратегически цели и | ||
| областите, в които | планове; | ||
| работи; | • Не търси алтернативни | ||
| • Формулира и прави | решения и не отчита | ||
| преглед на | вероятните рискове; | ||
| стратегическия план на | • Няма ясни приоритети и | ||
| организацията/ | често допуска | ||
| звеното; | нецелесъобразно | ||
| • Анализира различни | разпределение на | ||
| алтернативни решения | ресурсите. | ||
| и предвижда тяхното | |||
| въздействие; | |||
| • Предвижда, определя | |||
| и оценява вероятни | |||
| рискове за постигане | |||
| на целите, за | |||
| изпълнението на които | |||
| отговаря; | |||
| • Определя приоритети | |||
| и осигурява оптимално | |||
| разпределение на | |||
| ресурсите. | |||
| Лидерска | Мотивиране и | • Подхожда към | • Понякога се държи |
| компетентност | развиване на | другите | грубо и с неуважение към |
| служителите за | добронамерено и с | служителите или проявява | |
| постигане на | уважение; | липса на съпричастност с | |
| значими | • Разяснява цели и | трудностите и проблемите | |
| индивидуални и | необходими промени, | им; | |
| организационни | като мобилизира и | • Обикновено не | |
| цели | насърчава служителите | разяснява целите и не | |
| за тяхното | информира служителите | ||
| реализиране; | за предстоящи промени; | ||
| • Демонстрира доверие | • Рядко делегира важни | ||
| към своите подчинени, | задачи и правомощия или | ||
| като им делегира | ги делегира на | ||
| важни задачи и | неподходящи | ||
| правомощия; | изпълнители; | ||
| • Отстоява позицията си | • Често променя | ||
| и поема отговорност за | позицията си и избягва да | ||
| резултатите; | поема отговорност за | ||
| • Създава и използва | негативните резултати; | ||
| различни възможности | • Пренебрегва | ||
| за мотивиране и | необходимостта от | ||
| развитие на | мотивиране и развитие на | ||
| служителите; | служителите; | ||
| • Поощрява | • В много случаи не дава | ||
| служителите за техните | навременна и адекватна | ||
| усилия, като редовно | обратна връзка или се | ||
| дава обратна връзка за | фокусира главно върху | ||
| постиженията им. | неуспехите. | ||
| Управленска | Планиране, | • Определя ясни и | • Затруднява се да |
| компетентност | организиране, | реалистични | формулира реалистични и |
| координиране и | цели,отговорности и | ясни цели и отговорности | |
| контрол на | задължения на | на служителите; | |
| дейността на | служителите; | • Плановете на звеното, | |
| звеното за | • Осигурява | което ръководи, често не | |
| осигуряване | съгласуваност между | съответстват или не са | |
| изпълнението на | оперативните планове | обвързани със | |
| индивидуалните | на звеното и | стратегическите цели на | |
| и организационни- | стратегическите цели | организацията; | |
| те цели | на организацията; | • Не умее да | |
| • Приоритизира | приоритизира задачите и | ||
| задачите и ги възлага | често ги възлага на | ||
| на подходящи | неподходящи | ||
| изпълнители; | изпълнители; | ||
| • Осигурява добра | • Не осигурява добра | ||
| координация между | координация между | ||
| изпълнителите, като | изпълнителите; | ||
| редовно търси и дава | • Често допуска | ||
| обратна връзка; | нарушения на | ||
| • Управлява | нормативните изисквания | ||
| изпълнението и | за оценка на | ||
| оценява представянето | изпълнението; | ||
| на служителите според | • Упражнява слаб контрол | ||
| постигнатите резултати | върху изпълнението на | ||
| и в съответствие с | задачите; | ||
| нормативните | • Рядко успява да намери | ||
| изисквания; | ефективно решение и | ||
| • Системно наблюдава | обикновено се нуждае от | ||
| и контролира | напътствия и помощ, за | ||
| изпълнението на | да се справи с | ||
| задачите; | проблемите. | ||
| • Използва ефективни | |||
| начини за | |||
| разрешаване на | |||
| конфликти и проблеми. | |||
| Ориентация към | Постигане на | • Ясно определя | • Често определя |
| резултати | високи резултати | отговорностите и | нереалистични срокове и |
| в съответствие с | поставя реалистични | пренебрегва | |
| поставените цели | срокове; | изискванията за качество; | |
| и изисквания | • Организира работата | • Обикновено не използва | |
| според сроковете, | наличните ресурси по | ||
| ресурсите и | ефективен начин; | ||
| изискванията за | • В много случаи не е | ||
| качество; | добре информиран за | ||
| • Наблюдава и | изпълнението на | ||
| контролира напредъка | задачите и пропуска | ||
| и изпълнението на | важни срокове; | ||
| задачите, като търси и | • Не търси и рядко дава | ||
| дава обратна | обратна информация на | ||
| информация на | заинтересуваните страни; | ||
| заинтересованите | • Лесно се отказва при | ||
| страни; | възникнали проблеми и | ||
| • Демонстрира | затруднения; | ||
| решителност и | • Обикновено не търси | ||
| настойчивост за | начини за повишаване | ||
| справяне с възникнали | продуктивността и | ||
| проблеми и трудности; | качеството на работата. | ||
| • Предлага инициативи, | |||
| търси и прилага | |||
| ефективни начини за | |||
| постигане на по-високи | |||
| резултати и качество | |||
| на работата. | |||
| Компетентност за | Убедително | • Изразява се ясно в | • Обикновено се изразява |
| преговори и | представяне на | устна и писмена форма; | неясно както в устна, така |
| убеждаване | позиции и | • Представя добре | и в писмена форма; |
| аргументи за | структурирани и | • Често е твърде | |
| постигане на | аргументирани | обстоятелствен и допуска | |
| съгласие между | становища; | груби езикови или | |
| различни страни | • Постига приемливи | граматически грешки; | |
| резултати за всички | • Становищата, които | ||
| страни в преговорите; | представя, не са добре | ||
| • Използва подходящи | структурирани, | ||
| стилове на комуникация | обосновани и лесни за | ||
| в зависимост от нивото | разбиране; | ||
| и реакциите на | • Рядко постига съгласие | ||
| аудиторията; | при водене на преговори; | ||
| • Изслушва другите | • Не съобразява стила си | ||
| внимателно и | на комуникация с нивото и | ||
| проверява дали | реакциите на | ||
| правилно ги е разбрал; | аудиторията; | ||
| • Уважава мнението на | • При участие в дискусии | ||
| другите и демонстрира | и водене на преговори | ||
| толерантност към | често прекъсва другите и | ||
| различни гледни точки; | не се опитва да ги | ||
| • Прави убедителни и | разбере; | ||
| въздействащи | • Не уважава мнението на | ||
| презентации. | другите или не им дава | ||
| възможност да го | |||
| изразят; | |||
| • Презентира скучно и | |||
| неубедително. | |||
| Работа в екип | Управление и | • Формулира ясни цели | • Обикновено не |
| участие в екипи, | и определя правила за | разяснява добре целите | |
| които работят в | ефективна работа на | на екипа и пренебрегва | |
| сътрудничество | екипа; | определянето на общи | |
| за постигане на | • Разпределя | правила за работа; | |
| обща цел | задълженията в | • Често пропуска да | |
| съответствие с | разпредели | ||
| уменията и знанията на | задълженията или го | ||
| отделните членове на | прави, без да се | ||
| екипа; | съобрази с уменията и | ||
| • Изгражда | знанията на отделните | ||
| продуктивни работни | членове на екипа; | ||
| взаимоотношения с | • В повечето случаи не | ||
| колегите в | успява да изгради добри | ||
| организацията и извън | работни | ||
| нея; | взаимоотношения с | ||
| • Насърчава | колегите; | ||
| изразяването на | • Често е нетолерантен | ||
| различни гледни точки | към различни гледни | ||
| и съобразява работата | точки; | ||
| си с тях; | • В случай на | ||
| • Споделя информация | необходимост рядко | ||
| и знания, които са | оказва подкрепа на | ||
| полезни за изпълнение | другите; | ||
| на общите цели; | • Не е склонен да | ||
| • Подпомага | споделя полезна | ||
| развитието на екипа | информация и знания; | ||
| чрез редовен преглед | • Рядко дава обратна | ||
| на изпълнението и | връзка и не се грижи за | ||
| обратна връзка; | развитието на екипа; | ||
| • Допринася за общата | • Често подценява | ||
| цел и оценява приноса | приноса на колегите и | ||
| на членовете на екипа | слабо допринася за | ||
| за постигането й. | общата цел. | ||
| Фокус към | Осъществяване | • Познава интересите и | • Няма ясна представа за |
| клиента | на дейността в | очакванията на | интересите и очакванията |
| (вътрешен/външен) | съответствие с | вътрешните и външните | на потребителите на |
| потребностите, | потребители на | услугите/дейностите, | |
| интересите и | услугите (дейностите), | които организацията | |
| очакванията на | които организацията | предоставя/осъществява; | |
| клиентите/ | предоставя; | • Задоволява се с | |
| потребителите на | • Насърчава | използване на | |
| услугите или | използването на | установените начини за | |
| дейностите | подходи, които | удовлетворяване на | |
| допринасят за по-пълно | потребностите на | ||
| и по-качествено | клиентите; | ||
| удовлетворяване на | • Не полага усилия за | ||
| потребностите на | въвеждане на правила и | ||
| клиентите; | процедури за качествено | ||
| • Организира и участва | обслужване на клиентите | ||
| в разработването на | или усилията му не са | ||
| вътрешни правила и | ефективни; | ||
| процедури за | • Често допуска и не | ||
| качествено обслужване | санкционира закъснения | ||
| на клиентите; | или лошо качество на | ||
| • Изисква от своите | предоставяните услуги; | ||
| подчинени да | • Често допуска поводи | ||
| предоставят услугите | за оплаквания и жалби от | ||
| своевременно и | страна на клиентите; | ||
| компетентно; | • Обикновено не се | ||
| • Поддържа позитивни | интересува от | ||
| отношения с всички | удовлетвореността на | ||
| клиенти (вътрешни и | клиентите. | ||
| външни) на | |||
| администрацията; | |||
| • Осигурява | |||
| периодично събиране и | |||
| анализ на обратна | |||
| информация за | |||
| удовлетвореността на | |||
| клиентите, като при | |||
| необходимост прави | |||
| съответни промени. |
| 2. Служители, заемащи ръководни длъжности |
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на изискванията | |||
| Управленска | Планиране, | • Определя ясни и | • Затруднява се да |
| компетентност | организиране, | реалистични | формулира реалистични и |
| координиране и | цели,отговорности и | ясни цели и отговорности | |
| контрол на | задължения на | на служителите; | |
| дейността на | служителите; | • Плановете на звеното, | |
| звеното за | • Осигурява съгласуваност | което ръководи, често не | |
| осигуряване | между оперативните | съответстват или не са | |
| изпълнението на | планове на звеното и | обвързани със | |
| индивидуалните и | стратегическите цели на | стратегическите цели на | |
| организационните | организацията; | организацията; | |
| цели | • Приоритизира задачите и | • Не умее да | |
| ги възлага на подходящи | приоритизира задачите и | ||
| изпълнители; | често ги възлага на | ||
| • Осигурява добра | неподходящи | ||
| координация между | изпълнители; | ||
| изпълнителите, като | • Не осигурява добра | ||
| редовно търси и дава | координация между | ||
| обратна връзка; | изпълнителите; | ||
| • Управлява изпълнението и | • Често допуска | ||
| оценява представянето на | нарушения на | ||
| служителите според | нормативните изисквания | ||
| постигнатите резултати и в | за оценка на | ||
| съответствие с | изпълнението; | ||
| нормативните изисквания; | |||
| • Търси и използва | • Не проявява загриженост | ||
| разнообразни възможности | към развитието на своите | ||
| за мотивиране и развитие | подчинени; | ||
| на служителя; | • Упражнява слаб контрол | ||
| • Системно наблюдава и | върху изпълнението на | ||
| контролира изпълнението | задачите; | ||
| на задачите; | • Рядко успява да намери | ||
| • Използва ефективни | ефективно решение и | ||
| начини за разрешаване на | обикновено се нуждае от | ||
| конфликти и проблеми. | напътствия и помощ, за да | ||
| се справи с проблемите. | |||
| Работа в екип | Управление и | • Формулира ясни цели и | • Обикновено не |
| участие в екипи, | следи за спазването на | разяснява добре целите | |
| които работят в | установените правила за | на звеното и пренебрегва | |
| сътрудничество за | ефективна работа на | спазването на | |
| постигане на обща | служителите; | установените правила за | |
| цел | • Разпределя задълженията | работа; | |
| в съответствие с уменията и | • Често пропуска да | ||
| знанията на отделните | разпредели задълженията | ||
| служители; | или го прави, без да се | ||
| • Изгражда продуктивни | съобрази с уменията и | ||
| работни взаимоотношения с | знанията на отделните | ||
| колегите в организацията и | членове на екипа; | ||
| извън нея; | • В повечето случаи не | ||
| • Насърчава изразяването | успява да изгради добри | ||
| на различни гледни точки и | работни взаимоотношения | ||
| съобразява работата си с | с колегите; | ||
| тях; | • Често е нетолерантен към | ||
| • Споделя информация и | различни гледни точки; | ||
| знания, които са полезни за | • В случай на | ||
| изпълнение на общите цели; | необходимост рядко | ||
| • Подпомага развитието на | оказва подкрепа на | ||
| екипа чрез редовен | другите; | ||
| преглед на изпълнението и | • Не е склонен да споделя | ||
| обратна връзка; | полезна информация и | ||
| • Допринася за общата цел | знания; | ||
| и оценява приноса на | • Рядко дава обратна | ||
| служителите за постигането | връзка и не се грижи за | ||
| й. | развитието на екипа; | ||
| • Често подценява приноса | |||
| на колегите си | |||
| и слабо допринася за | |||
| общата цел. | |||
| Комуникативна | Ефективен обмен | • Ясно и убедително | • Обикновено се изразява |
| компетентност | на информация и | разяснява сложни въпроси, | неясно както в устна, така |
| ясно изразяване в | идеи и понятия; | и в писмена форма; | |
| устна и писмена | • Представя добре | • Подхожда избирателно | |
| форма | структурирани и | при предаване на | |
| аргументирани становища; | информацията; | ||
| • Използва подходящи | • Често е твърде | ||
| стилове на комуникация в | обстоятелствен и допуска | ||
| зависимост от нивото и | груби езикови или | ||
| реакциите на аудиторията; | граматически грешки; | ||
| • Изслушва другите | • Становищата, които | ||
| внимателно и проверява | представя, не са добре | ||
| дали правилно ги е | структурирани, | ||
| разбрал; | обосновани и лесни за | ||
| • Уважава мнението на | разбиране; | ||
| другите и демонстрира | • Не съобразява стила си | ||
| толерантност към различни | на комуникация с нивото и | ||
| гледни точки; | реакциите на служителите; | ||
| • Прави убедителни и | • При участие в дискусии | ||
| въздействащи презентации. | често прекъсва другите и | ||
| не се опитва да ги разбере; | |||
| • Не уважава мнението на | |||
| другите или не им дава | |||
| възможност да го изразят; | |||
| • Презентира скучно и | |||
| неубедително. | |||
| Ориентация към | Постигане на | • Ясно определя | • Често определя |
| резултати | високи резултати в | отговорностите и поставя | нереалистични срокове и |
| съответствие с | реалистични срокове; | пренебрегва изискванията | |
| поставените цели и | • Организира работата | за качество; | |
| изисквания | според сроковете, | • Обикновено не използва | |
| ресурсите и изискванията за | наличните ресурси по | ||
| качество; | ефективен начин; | ||
| • Наблюдава и контролира | • В много случаи не е | ||
| напредъка и изпълнението | добре информиран за | ||
| на задачите, като търси и | изпълнението на | ||
| дава обратна информация | задачите; | ||
| на служителите; | • Не търси и рядко дава | ||
| • Проявява решителност и | обратна информация на | ||
| настойчивост за справяне с | служителите; | ||
| възникнали проблеми и | • Лесно се отказва при | ||
| трудности; | възникнали проблеми и | ||
| • Предлага инициативи, | затруднения; | ||
| търси и прилага ефективни | • Обикновено не търси | ||
| начини за постигане на | начини за повишаване на | ||
| по-високи резултати и | продуктивността и | ||
| качество на работата; | качеството на работата; | ||
| • Бързо се ориентира и | • Трудно се адаптира към | ||
| адаптира работата си към | настъпили промени. | ||
| настъпили промени. | |||
| Фокус към клиента | Ефективно | • Познава интересите и | • Няма ясна представа за |
| (вътрешен/външен) | удовлетворяване | очакванията на вътрешните | интересите и очакванията |
| на потребностите, | и външните потребители на | на потребителите на | |
| интересите и | услугите (дейностите), които | услугите, които звеното | |
| очакванията на | звеното предоставя; | предоставя; | |
| клиентите/ | • Прилага подходи, които | • Задоволява се с | |
| потребителите на | допринасят за по-пълно и | използване на | |
| услугите и | по-качествено | установените начини за | |
| дейностите | удовлетворяване на | удовлетворяване на | |
| потребностите на клиентите; | потребностите на | ||
| • Изисква от своите | клиентите; | ||
| подчинени да предоставят | • Често допуска и не | ||
| услугите своевременно и | санкционира закъснения | ||
| компетентно; | или лошо качество на | ||
| • Поддържа и изисква от | предоставените услуги; | ||
| служителите си позитивни | • Не поддържа добри | ||
| отношения с всички | отношения и не изисква от | ||
| клиенти (вътрешни | подчинените си | ||
| и външни) на звеното; | изграждане на | ||
| • Периодично събира и | положителни отношения с | ||
| анализира информация за | клиентите; | ||
| удовлетвореността на | • Обикновено не се | ||
| клиентите, като при | интересува от | ||
| необходимост предлага | удовлетвореността на | ||
| съответни промени. | клиентите. | ||
| Професионална | Професионални | • Познава и правилно | • Често допуска грешки |
| компетентност | знания и умения, | прилага законодателството | при прилагане на |
| които са | в областта, в която работи; | законодателството; | |
| необходими за | • Познава структурата и | • Трудно се ориентира в | |
| успешно | функциите на | структурата и функциите | |
| изпълнение на | администрацията, | на администрацията; | |
| длъжността | принципите и правилата на | • Често нарушава | |
| нейната дейност; | вътрешни правила и | ||
| • Правилно прилага | процедури; | ||
| вътрешните правила и | • Демонстрира | ||
| процедури, имащи | незадоволително | ||
| отношение към | равнище на знания и | ||
| ръководеното звено; | умения, необходими за | ||
| • Други специфични | ефективно изпълнение на | ||
| професионални знания и | длъжността. | ||
| умения, определени в | |||
| длъжностната | |||
| характеристика. |
| 3. Служители, заемащи експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции |
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на | |||
| изискванията | |||
| Аналитична | Събиране, | • Идентифицира и | • Затруднява се при |
| компетентност | обработване и | задълбочено разглежда | идентифициране на |
| анализ на | проблемите, като се | проблемите и на причините, | |
| информация и | ориентира в тяхната | които ги пораждат; | |
| предлагане на | структура и причините, | • Обикновено не търси | |
| ефективни | които ги пораждат; | различни източници на | |
| решения | • Събира, обобщава и | информация; | |
| анализира информация от | • Допуска използване на | ||
| разнообразни източници; | непроверена информация и | ||
| • Работи точно с различна | недостоверни данни; | ||
| по вид информация; | • Често представя | ||
| • Идентифицира случаи на | неаргументирани | ||
| противоречие, | становища и не отчита | ||
| непоследователност или | други гледни точки; | ||
| непълнота на | • Затруднява се в оценката | ||
| информацията; | на силните и слабите страни | ||
| • Аргументира убедително | на възможни решения; | ||
| позицията си, като отчита | • Често предлага | ||
| различни гледни точки; | неефективни решения. | ||
| • Преценява силните и | |||
| слабите страни на | |||
| възможни варианти за | |||
| решение; | |||
| • Предлага ефективни | |||
| решения. | |||
| Ориентация към | Постигане на | • Планира и изпълнява | • Не винаги планира и |
| резултати | високи | текущата си работа по | координира работата си по |
| резултати в | начин, осигуряващ | начин, който води до висок | |
| съответствие с | възможно най-добър | краен резултат; | |
| поставените | краен резултат; | • Затруднява се, когато | |
| цели и | • Справя се добре дори | трябва да работи по | |
| изисквания | когато работи по няколко | няколко задачи | |
| задачи едновременно; | едновременно; | ||
| • Обикновено си поставя | • Често пропуска важни | ||
| реалистични срокове и | срокове и пренебрегва | ||
| спазва изискванията за | изискванията за качество; | ||
| качество; | • Трудно се справя | ||
| • Изпълнява поставените | самостоятелно с | ||
| задачи, без да се нуждае | поставените задачи и често | ||
| от напътствия и помощ; | се оправдава с другите или | ||
| • Демонстрира | с обстоятелствата; | ||
| настойчивост при | • Лесно се отказва при | ||
| справяне с възникнали | възникнали проблеми и | ||
| проблемни ситуации; | затруднения; | ||
| • Поема лична отговорност | • Обикновено не търси | ||
| за постигане на желаните | начини за повишаване на | ||
| резултати; | продуктивността и | ||
| • Предлага ефективни | качеството на работата. | ||
| начини за повишаване на | |||
| продуктивността и | |||
| качеството на работата. | |||
| Работа в екип | Участие в екипи, | • Изпълнява | • Обикновено се фокусира |
| които работят в | индивидуалните си цели | върху изпълнението на | |
| сътрудничество | по начин, който подпомага | собствените си цели, без да | |
| за постигане на | изпълнението на общите | се интересува от | |
| обща цел | цели; | изпълнението на целите на | |
| • Споделя информация, | екипа; | ||
| знания и опит с колегите | • Често не е склонен да | ||
| си, полезни за постигане | споделя информация, | ||
| на целите; | знания и опит с колегите; | ||
| • Цени опита на другите и | • Не използва и подценява | ||
| съобразява работата си | опита на другите; | ||
| тях; | • Рядко подкрепя и помага | ||
| • Подкрепя и помага на | на колегите си; | ||
| колегите си - в случай на | • Не дава обратна връзка | ||
| необходимост; | за своята работа и слабо се | ||
| • Информира членовете на | интересува от работата на | ||
| екипа за своята работа и е | другите членове на екипа; | ||
| добре запознат с работата | • Често предизвиква | ||
| им за постигане на общите | конфликти или не | ||
| цели; | съдейства за справяне с | ||
| • Не предизвиква | възникнали конфликти. | ||
| конфликтни ситуации и | |||
| съдейства за справяне с | |||
| конфликти в екипа. | |||
| Комуникативна | Ефективен | • Изразява се ясно и | • Обикновено се изразява |
| компетентност | обмен на | кратко в устна и писмена | неясно както в устна, така и |
| информация и | форма; | в писмена форма; | |
| ясно изразяване | • Представя добре | • Становищата, които | |
| в устна и | структурирани и | представя, са лошо | |
| писмена форма | аргументирани становища, | структурирани и трудни за | |
| без да допуска езикови | разбиране, като често | ||
| или граматически грешки; | допуска езикови или | ||
| • Изслушва другите | граматически грешки; | ||
| внимателно и проверява | • Обикновено не се уверява, | ||
| дали правилно ги е | че е разбрал другите | ||
| разбрал; | правилно или че другите са | ||
| • При участие в дискусии | го разбрали правилно; | ||
| проявява толерантност и | • При участие в дискусии | ||
| конструктивност; | рядко проявява | ||
| • Прави убедителни и | толерантност и | ||
| въздействащи | конструктивност; | ||
| презентации, като се | • Презентира неубедително, | ||
| съобразява с нивото и | като често не се съобразява | ||
| интересите на | с нивото и интересите на | ||
| аудиторията; | аудиторията; | ||
| • Правилно интерпретира | • Субективно интерпретира | ||
| изказванията на другите | изказванията на другите | ||
| или съдържанието на | или съдържанието на | ||
| документите, с които работи | документите, с които работи. | ||
| Фокус към клиента | Ефективно | • Познава интересите и | • Няма ясна представа за |
| (вътрешен/външен) | удовлетворяване | очакванията на | интересите и очакванията |
| на потребностите, | вътрешните и външните | на потребителите на | |
| интересите и | потребители на услугите | услугите, които звеното | |
| очакванията на | (дейностите), които | предоставя; | |
| клиентите/ | звеното предоставя; | • Често предоставя услугите | |
| потребителите | • Предоставя услугите | със закъснение или с | |
| на услугите и | своевременно и | незадоволително качество; | |
| дейностите | компетентно; | • Не зачита правата и | |
| • Поддържа позитивни | интересите на клиентите и | ||
| отношения с всички | допуска грубо отношение | ||
| клиенти (вътрешни и | към тях; | ||
| външни) на звеното, като | • Не се интересува от | ||
| зачита правата и уважава | удовлетвореността на | ||
| интересите им; | клиентите. | ||
| • Анализира информация | |||
| за удовлетвореността на | |||
| клиентите и дава | |||
| конкретни предложения за | |||
| подобряване на | |||
| качеството на обслужване. | |||
| Професионална | Професионални | • Познава и правилно | • Често допуска грешки при |
| компетентност | знания и умения, | прилага | прилагане на |
| които са | законодателството в | законодателството; | |
| необходими за | областта, в която работи; | • Трудно се ориентира в | |
| успешно | • Познава структурата и | структурата и функциите на | |
| изпълнение на | функциите на | администрацията; | |
| длъжността | администрацията, | • Често нарушава вътрешни | |
| принципите и правилата | правила и процедури; | ||
| на нейната дейност; | • Демонстрира | ||
| • Правилно прилага | незадоволително равнище | ||
| вътрешните правила и | на знания и умения, | ||
| процедури, свързани с | необходими за ефективно | ||
| дейността му; | изпълнение на длъжността. | ||
| • Други специфични | |||
| професионални знания и | |||
| умения, определени в | |||
| длъжностната | |||
| характеристика. |
| 4. Служители, заемащи експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности |
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на | |||
| изискванията |
| Ориентация към | Постигане на | • Планира и изпълнява | • Не винаги планира и |
| резултати | високи | текущата си работа по | координира работата си по |
| резултати в | начин, осигуряващ | начин, който води до висок | |
| съответствие с | възможно най-добър | краен резултат; | |
| поставените | краен резултат; | • Затруднява се, когато | |
| цели и | • Справя се добре дори | трябва да работи по няколко | |
| изисквания | когато работи по | задачи едновременно; | |
| няколко задачи | • Често пропуска важни | ||
| едновременно; | срокове и пренебрегва | ||
| • Спазва определените | изискванията за качество; | ||
| срокове и изисквания за | • Трудно се справя | ||
| качество; | самостоятелно с | ||
| • Изпълнява поставените | поставените задачи и често | ||
| задачи, без да се | се оправдава с другите или | ||
| нуждае от напътствия и | с обстоятелствата; | ||
| помощ; | • Лесно се отказва при | ||
| • Демонстрира | възникнали проблеми и | ||
| настойчивост при | затруднения. | ||
| справяне с възникнали | |||
| проблемни ситуации; | |||
| • Поема лична | |||
| отговорност за | |||
| постигане на желаните | |||
| резултати. | |||
| Комуникативна | Ефективен | • Изразява се ясно и | • Обикновено се изразява |
| компетентност | обмен на | кратко в устна и | неясно както в устна, така и |
| информация и | писмена форма; | в писмена форма; | |
| ясно изразяване | • Изготвя документи, | • В документите, които | |
| в устна и | без да допуска езикови | изготвя, често има езикови | |
| писмена форма | или граматически | или граматически грешки; | |
| грешки; | • Обикновено не се уверява, | ||
| • Изслушва другите | че е разбрал другите | ||
| внимателно и проверява | правилно или че другите са | ||
| дали правилно ги е | го разбрали правилно; | ||
| разбрал; | • Субективно интерпретира | ||
| • Правилно | изказванията на другите | ||
| интерпретира | или съдържанието на | ||
| изказванията на | документите, с които | ||
| другите или | работи. | ||
| съдържанието на | |||
| документите, с които | |||
| работи. | |||
| Работа в екип | Участие в екипи, | • Изпълнява | • Обикновено се фокусира |
| които работят в | индивидуалните си | върху изпълнението на | |
| сътрудничество | цели по начин, който | собствените си цели, без да | |
| за постигане на | подпомага | се интересува от | |
| обща цел | изпълнението на | изпълнението на целите на | |
| общите цели; | екипа; | ||
| • Споделя информация, | • Често не е склонен да | ||
| знания и опит с колегите | споделя информация, | ||
| си, полезни за | знания и опит с колегите; | ||
| постигане на целите; | • Не използва и подценява | ||
| • Цени опита на другите | опита на другите; | ||
| и съобразява работата | • Не дава обратна връзка за | ||
| си с тях; | своята работа и слабо се | ||
| • Информира членовете | интересува от работата на | ||
| на екипа за своята | другите членове на екипа; | ||
| работа и е добре | • Често предизвиква | ||
| запознат с работата им | конфликти или не съдейства | ||
| за постигане на общите | за справяне с възникнали | ||
| цели; | конфликти. | ||
| • Не предизвиква | |||
| конфликтни ситуации и | |||
| съдейства за справяне с | |||
| конфликти в екипа. | |||
| Фокус към клиента | Ефективно | • Познава интересите и | • Няма ясна представа за |
| (вътрешен/външен) | удовлетворяване | очакванията на | интересите и очакванията на |
| на потребностите, | вътрешните и външните | потребителите на услугите, | |
| интересите и | потребители на услугите | които звеното предоставя; | |
| очакванията на | (дейностите), които | • Често предоставя услугите | |
| клиентите/ | звеното предоставя; | със закъснение или с | |
| потребителите | • Предоставя услугите | незадоволително качество; | |
| на услугите и | своевременно и | • Не зачита правата и | |
| дейностите | компетентно; | интересите на клиентите и | |
| • Поддържа позитивни | допуска грубо отношение | ||
| отношения с всички | към тях; | ||
| клиенти (вътрешни и | • Не се интересува от | ||
| външни) на звеното, | удовлетвореността на | ||
| като зачита правата и | клиентите. | ||
| уважава интересите им; | |||
| • Събира информация за | |||
| удовлетвореността на | |||
| клиентите и дава | |||
| конкретни предложения | |||
| за подобряване | |||
| качеството на | |||
| обслужване. | |||
| Професионална | Професионални | • Познава структурата | • Трудно се ориентира в |
| компетентност | знания и умения, | на администрацията и | структурата на |
| които са | функциите на звеното, в | администрацията и | |
| необходими за | което работи; | функциите на звеното, в | |
| успешно | • Познава и прилага | което работи; | |
| изпълнение на | вътрешните правила и | • Не познава или често | |
| длъжността | процедури, свързани с | нарушава вътрешните | |
| дейността му; | правила и процедури; | ||
| • Други специфични | • Демонстрира | ||
| професионални знания | незадоволително равнище | ||
| и умения, определени в | на знания и умения, | ||
| длъжностната | необходими за ефективно | ||
| характеристика. | изпълнение на длъжността. |
Приложение № 2 към чл. 19, ал. 1, т. 1
| ФОРМУЛЯР |
| за оценка на изпълнението на длъжността от висшите държавни служители, служители, заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции |
| На: |
| (име, презиме, фамилия) |
| Длъжност: | Дирекция/главна дирекция: |
| Отдел: | Сектор: |
| Период за оценяване от: | до: |
| Годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване: |
| 1. ИНДИВИДУАЛЕН РАБОТЕН ПЛАН |
| Описание на целите | Период за | Изисквания/критерии |
| изпълнение | за изпълнението | |
| Съгласуването на индивидуалния работен план се извършва при стриктно спазване на чл. 9 от наредбата! |
| Дата: ……………………….... г. |
| Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . .. . . . . . . . | Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . . . . |
| 2. МЕЖДИННА СРЕЩА - дата: ................. г. |
| Коментари на оценяващия ръководител и/или оценявания (ако има коментар): |
| Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . | Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . . |
| 3. ГОДИШНА ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО |
| Годишна оценка на изпълнението, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи): |
| Годишната оценка на изпълнението се определя при стриктно спазване на чл. 16 от наредбата! |
| Мотиви на оценяващия ръководител за определената годишна оценка на изпълнението: |
| Полето се попълва задължително! |
| Бъдещ потенциал за развитие на служителя (попълва се от оценяващия ръководител): |
| Коментар на оценявания: |
| Полето се попълва задължително, ако оценяваният желае да подаде възражение! |
| Дата: ..................... | |
| Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . | Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . |
| Коментар на контролиращия ръководител: |
| Дата: ....................... |
| Подпис на контролиращия ръководител: . . . . . . . . . . . . . . |
| Подпис на оценявания и дата: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . |
Приложение № 3 към чл. 19, ал. 1, т. 2
| ФОРМУЛЯР |
| за оценка на изпълнението на длъжността от служители, заемащи експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности |
| На: |
| (име, презиме, фамилия) |
| Длъжност: | Дирекция/главна дирекция: |
| Отдел: | Сектор: |
| Период за оценяване от: | до: |
| Годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване: |
| 1. ОБОБЩЕНИЕ НА ОСНОВНИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ И/ИЛИ КОНКРЕТНИ ЗАДАЧИ |
| Обобщението на основните задължения и/или поставянето на конкретни задачи се извършва при стриктно спазване на чл. 11 от наредбата! |
| Дата: ............... г. |
| Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . . | Подпис на оценявания: . . . . . . . . . . . . |
| 2. МЕЖДИННА СРЕЩА - дата: .............. г. |
| Коментари на оценяващия ръководител и/или оценявания (ако има коментар): |
| Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . . . | Подпис на оценявания: . . . . . . . . . |
| 3. ГОДИШНА ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО |
| Годишна оценка на изпълнението, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи): |
| Годишната оценка на изпълнението се определя при стриктно спазване на чл. 17 от наредбата! |
| Мотиви на оценяващия ръководител за определената годишна оценка на изпълнението: |
| Полето се попълва задължително! |
| Бъдещ потенциал за развитие на служителя (попълва се от оценяващия ръководител): |
| Коментар на оценявания: |
| Полето се попълва задължително, ако оценяваният желае да подаде възражение! |
| Дата: .................. | |
| Подпис на оценяващия ръководител: . . . . . . . . . . . . . . | Подпис на оценявания: . . . . . . . . |
| Коментар на контролиращия ръководител: |
| Дата: .................. |
| Подпис на контролиращия ръководител: . . . . . . . . . . . . . . . . |
| Подпис на оценявания и дата: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . |
Приложение № 4 към чл. 24, ал. 2
| ФОРМУЛЯР |
| по възражение за годишна оценка на изпълнението на длъжността |
| На: |
| (име, презиме, фамилия) |
| Длъжност: | Дирекция/главна дирекция: |
| Отдел: | Сектор: |
| Период за оценяване от: | до: |
| 1. Годишна оценка на изпълнението на длъжността, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи): |
| 2. Коментар на контролиращия ръководител по мотивите за обжалване на оценката: |
| 3. Становище на контролиращия ръководител по годишната оценка на изпълнението на оценявания: |
| 4. Окончателна годишна оценка на изпълнението на длъжността от служителя за периода (изписва се с думи): |
| Окончателната годишна оценка на изпълнението на длъжността може да е до следващата по-висока оценка от оценката на оценяващия ръководител! |
Приложение № 5 към чл. 31, ал. 4
| ПРЕДЛОЖЕНИЕ |
| за повишаване в длъжност |
| (наименование на длъжността) |
| (наименование на административното звено) |
| се проведе конкурентен подбор между служителите, които отговарят на условията за заемане на длъжността и са изразили съгласие за нейното заемане: |
| Име, презиме, | Последна годишна | Ранг | Бъдещ потенциал |
| фамилия | оценка на | ||
| изпълнението | |||
| 1. | |||
| 2. | |||
| 3. | |||
| ... |
| Мотиви: |
| Дата: |
| Подпис: |
| (непосредствен ръководител на административното звено) |
| Подпис: |
| (контролиращ ръководител) |
