Държавен вестник, брой 106 от 30.XII

Чл. 1. (1) С наредбата се определят условията и редът за атестиране на служителите в държавната администрация.

(2) Основните цели на атестирането на служителите са:

1. установяване равнището на професионална квалификация на служителите в държавната администрация, както и съответствието й с изискванията, установени в длъжностните характеристики и в устройствените правилници;

2. подобряване дейността на съответната администрация чрез ефективно управление на изпълнението на ниво администрация, структурно звено и отделен служител по отношение на постигането на целите, изпълнението на задълженията и развиването на личната компетентност;

3. справедливо възнаграждаване на служителите според техните способности и принос към дейността на администрацията;

4. определяне на нуждите от развитие на всеки служител и подобряване на професионалната му компетентност;

5. подобряване на работните взаимоотношения, включително между ръководители и подчинени, както и на работата в екип;

6. създаване на условия за реализиране на справедливи и прозрачни процедури за професионално и кариерно развитие.

Чл. 2. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Атестирането на служителите в държавната администрация се извършва въз основа на периодично оценяване на изпълнението на длъжността, при което се отчитат:

1. професионалната квалификация като съвкупност от знания и умения, необходими за качествено изпълнение на задълженията;

2. прослуженото време, като за държавните служители се взема предвид прослуженото време по служебно правоотношение;

3. изискванията към изпълнението на преките задължения, определени в длъжностната характеристика на заеманата длъжност.

Чл. 3. (1) Ръководителят на съответната администрация осигурява цялостната организация по провеждане на атестирането.

(2) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Атестирането чрез ежегодно оценяване на изпълнението на длъжността на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на представителните синдикати в администрацията.

Чл. 4. (1) Оценяващ е ръководителят, на когото съответният служител е непосредствено подчинен.

(2) (Доп. - ДВ, бр. 64 от 2008 г., в сила от 01.07.2008 г.) За главния секретар, както и за административния секретар на Министерството на външните работи, когато той не е дипломатически служител оценяващ ръководител е органът по назначаването, който може да възложи тези функции на свой заместник.

(3) (Нова - ДВ, бр. 25 от 2010 г., в сила от 30.03.2010 г.) За главните директори и директорите на дирекции в Министерството на отбраната оценяващ ръководител е постоянният секретар на отбраната.

Чл. 5. (1) Контролиращ е ръководителят, на когото е непосредствено подчинен оценяващият ръководител.

(2) За главните директори и директорите на дирекции контролиращ ръководител е органът по назначаването, който може да възложи тези функции на свой заместник.

(3) За длъжностите, за които ръководителят на администрацията е оценяващ, няма контролиращ ръководител.

Чл. 6. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) (1) Оценяването на изпълнението на длъжността обхваща периода от 1 декември на предходната година до 30 ноември следващата година. Изпълнението на длъжността включва времето, което действително е отработено от служителя.

(2) Изготвянето и съгласуването на работните планове се извършва последователно от висшестоящите към нисшестоящите служители, а оценяването се извършва по обратния ред.

Чл. 7. (Отм. - ДВ, бр. 6 от 2004 г.)

Чл. 8. (Изм. - ДВ, бр. 6 от 2004 г., изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Всеки служител, който има действително отработени най-малко 6 месеца в периода за оценяване по чл. 6, ал. 1, подлежи на атестиране.

Чл. 9. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) (1) При преназначаване на друга длъжност в същата администрация, както и при временно преминаване на държавна служба в друга администрация, служителят се оценява за изпълнението на тази длъжност, която е заемал по-дълго в периода за оценяване.

(2) При прекратяване на служебното правоотношение по чл. 103, ал. 1, т. 1, 3, т. 4, изречение второ, т. 6, 7 и 9, чл. 105, чл. 106, ал. 1, т. 1 и 2, чл. 107а и 107б от Закона за държавния служител или на трудовото правоотношение по чл. 325, т. 1, 3 - 9, чл. 326, 327, чл. 328, ал. 1, т. 1 - 9, 11 и 12 и чл. 331 от Кодекса на труда служителят задължително се атестира преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца в рамките на периода за оценяване.

(3) Служител, който е получил обща оценка в администрацията преди напускането, не се оценява в друга администрация втори път в рамките на един и същ период за оценяване по чл. 6, ал. 1.

Чл. 10. (Изм. - ДВ, бр. 6 от 2004 г., изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Служител, който е дългосрочно командирован в чужбина, се оценява от ръководителя или служителя, който възлага задачите и отговаря за дейността на командирования. При предсрочно прекратяване на командироването се прилага съответно чл. 9.

Чл. 11. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Атестирането чрез оценяване на изпълнението на длъжността включва следните 3 етапа:

1. изготвяне и съгласуване на работен план в началото на периода;

2. междинна среща в средата на периода;

3. (изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) заключителна среща и определяне на обща оценка на изпълнението на длъжността в края на периода.

Чл. 12. (1) Изготвянето и съгласуването на работния план се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания. Работният план отчита основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, регламентирани в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.

(2) В работния план се определят целите и изискванията към изпълнението, които оценяваният трябва да реализира през периода.

(3) Целите в работния план могат да са свързани с постигане на конкретни резултати, с подобряване на отделни качества на оценявания, включително професионалната квалификация, както и с промени в поведението му.

(4) Целите, определени в работния план на оценявания, трябва да са в максимална степен конкретни, измерими, постижими, ориентирани към резултати и определени във времето.

(5) Изготвянето и съгласуването на работен план, попълването и подписването на съответния раздел от формулярите за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 30 ноември на предходната календарна година.

(6) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Работните планове на служителите се изготвят и съгласуват в срок 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск с продължителност повече от 6 месеца.

Чл. 13. (1) (Доп. - ДВ, бр. 92 от 2008 г.) Междинната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 1 юни до 15 юли на съответната календарна година. При отсъствие на оценявания служител междинната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.

(2) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) На междинната среща оценяващият ръководител и оценяваният правят преглед на изпълнението на длъжността на оценявания относно реализирането на целите, определени в работния план, и изпълнението на задълженията от длъжностната характеристика.

(3) При необходимост някои от целите в работния план на оценявания могат да се прецизират или коригират, както и да се набележат конкретни действия за подобряване изпълнението на длъжностните задължения.

(4) След приключване на междинната среща се попълва съответният раздел от формуляра за оценка.

(5) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Когато ръководителят или служителят, който възлага задачите и отговаря за дейността на дългосрочно командирован служител, има месторабота, различна от тази на командирования, междинна среща може да не се провежда. Ако междинна среща не се провежда, оценяващият е длъжен да попълни раздел II от приложение № 1, 2 или 3 на формуляра за оценка, който се изпраща на оценявания.

Чл. 14. (1) (Доп. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Заключителната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 1 до 30 ноември на съответната календарна година. При отсъствие на оценявания служител заключителната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.

(2) На заключителната среща оценяващият ръководител и оценяваният обсъждат:

1. степента, в която са изпълнени целите в работния план;

2. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения;

3. степента, в която оценяваният е показал компетентностите, необходими за ефективно изпълнение на заеманата длъжност;

4. подходящи действия за обучение и развитие на служителя през следващия период.

(3) След приключване на заключителната среща се попълват съответните раздели от формуляра за оценка.

Чл. 15. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Определянето на общата оценка на изпълнението на длъжността за един период на оценяване включва:

1. (изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) оценка на изпълнението на длъжността по отделни показатели;

2. оформяне на обща оценка.

Чл. 16. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Отделните показатели за оценка на изпълнението на длъжността са:

1. степента на реализация на целите от работния план;

2. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения, определени в длъжностната характеристика на заеманата длъжност;

3. показаните компетентности.

Чл. 17. Степента на реализация на целите от работния план се оценява, както следва:

1. оценка 1 - когато е ясно, че оценяваният е постигнал целите, заложени в работния му план, като често ги надхвърля;

2. оценка 2 - когато оценяваният като цяло е постигнал целите в работния си план;

3. оценка 3 - когато оценяваният като цяло не е постигнал целите в работния си план.

Чл. 18. Степента на изпълнение на задълженията, определени в длъжностната характеристика на заеманата длъжност, се оценява, както следва:

1. оценка 1 - когато оценяваният изпълнява задълженията си по отношение на обема, качеството и определените срокове на или над нивото на съответните изисквания, проявява инициативност и показва желание и възможности за справяне с по-трудни и отговорни задължения спрямо задълженията на заеманата длъжност;

2. оценка 2 - когато оценяваният изпълнява задълженията си по отношение на обема, качеството и определените срокове на нивото на съответните изисквания, а ако има пропуски в работата, те са несъществени;

3. оценка 3 - когато оценяваният не изпълнява задълженията си по отношение на обема, качеството и определените срокове на нивото на съответните изисквания и/или допуска съществени пропуски в работата си.

Чл. 19. (1) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) Показателите за компетентности, по които се оценяват висшите държавни служители по смисъла на чл. 5, ал. 2 от Закона за държавния служител, са:

1. аналитична компетентност - умения за разделяне на съставни части и разглеждане на проблемите в дълбочина и за ориентиране в тяхната структура и причинност; познаване и ползване на нормативните актове, свързани с дейността на служителя; умения за откриване на пропуски в аргументите, засягащи дадена теза; умения за отчитане на различни гледни точки, мотиви и интерпретации за дадено събитие и/или за изграждане на цялостна картина на ситуация; умения за намиране на нови начини за решаване на проблеми; умения за рационална преценка на положителните и отрицателните страни на възможните варианти за решение; умения за аргументиране на предложения и решения;

2. ориентация към резултати - умения за разделяне на съставни части на цялостни стратегии в конкретни програми, дейности и задачи; умения да изисква спазването на стандарти за качество на изпълнението; умения да създава организация на работата по отношение на отговорностите и да определя ясни критерии и срокове за постигане на целите и задачите; умения за планиране и координация на работата и за определяне на текущите приоритети по начин, осигуряващ възможно най-добър краен резултат, с прилагане на информационни и комуникационни технологии; умения за осъществяване на непрекъснат контрол по постигането на целите;

3. изграждане на отношения - умения за насърчаване другите да дават обратна връзка и за предоставяне на обратна връзка на други; умения за изграждане и поддържане на добри отношения в рамките на администрацията и извън нея; умения за улесняване на връзките между звена и длъжности с цел да се постигнат необходимите резултати; умения за изграждане на екип и работа като част от него; умения за деликатно и ефективно справяне с конфликти; знания и умения за откриване на подходящите хора за информация и сътрудничество; умения за ефективно използване на мрежата от служебни контакти за постигане на целите;

4. познаване на заинтересуваните страни - познания за интересите и очакванията на групите лица и институциите, свързани с резултатите от собствената работа; познания относно потребителите на услугите на звената във и извън администрацията и относно начините на ефективното им обслужване; умения за поощряване на ръководените служители да разбират интересите и очакванията на заинтересуваните страни; познаване на правилата на администрацията и административната среда;

5. комуникативна компетентност - умения за ясна и целенасочена комуникация по служебни въпроси с адекватна степен на детайлизация; умения да говори авторитетно и уверено; умения за промени на стила и средствата за комуникация и за подбор на аргументи така, че да отговори на потребностите и реакциите на аудиторията; умения да убеждава, да оказва влияние и да води преговори; умения за точна интерпретация на информацията, получена при словесна и несловесна комуникация; умения за писмена комуникация и презентиране;

6. лидерска компетентност - познания за въздействието, което има върху дадена група, и умения да го управлява; безпристрастност, обективност и почтеност; умения да изразява признание за ангажираността и постиженията на подчинените служители и да ги прави достояние на останалите; умения за мотивиране и поощряване на подчинените служители да излагат идеи и за насърчаване на реализацията им; умения за поставяне на предизвикателни цели;

7. управленска компетентност - умения за дефиниране и разясняване на краткосрочните и дългосрочните цели на администрацията; умения за управление на времето; умения за определяне на приоритетите, разпределяне и ефективно координиране на ресурсите за постигане на целите; умения за ефективно делегиране на отговорности, поемане на лична отговорност; умения и нагласи за работа по няколко проблема едновременно, като намира най-добрата комбинация от решения; умения за контрол на изпълнението на задачи;

8. стратегическа компетентност - наличие на визия за развитие на сектора, за който отговаря; умения за предвиждане на варианти за развитие на ситуации и възможни сценарии; умения за установяване на потребностите от разработване и реализиране на ясна нова стратегия или промяна в съществуващата; да има цялостен поглед, простиращ се отвъд собствената му роля и функционални граници; умения за стимулиране на развитието и утвърждаването на организационната култура; нагласа за позитивно възприемане на иновативно и стратегическо мислене на други хора.

(2) (Нова - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите, заемащи ръководни длъжности, извън тези по ал. 1, са:

1. аналитична компетентност - умения за разделяне на съставни части и разглеждане на проблемите в дълбочина и за ориентиране в тяхната структура и причинност; познаване и ползване на нормативните актове, свързани с дейността на служителя; умения за откриване на пропуски в аргументите, засягащи дадена теза; умения за отчитане на различни гледни точки, мотиви и интерпретации за дадено събитие и/или за изграждане на цялостна картина на ситуация; умения за намиране на нови начини за решаване на проблеми; умения за рационална преценка на положителните и отрицателните страни на възможните варианти за решение; умения за аргументиране на предложения и решения;

2. ориентация към резултати - умения за разделяне на съставни части на цялостни стратегии в конкретни програми, дейности и задачи; умения да изисква спазването на стандарти за качество на изпълнението; умения да създава организация на работата по отношение на отговорностите и да определя ясни критерии и срокове за постигане на целите и задачите; умения за планиране и координация на работата и за определяне текущите приоритети по начин, осигуряващ възможно най-добър краен резултат, с прилагане на информационни и комуникационни технологии; умения за осъществяване на непрекъснат контрол по постигането на целите;

3. изграждане на отношения - умения за насърчаване другите да дават обратна връзка и за предоставяне на обратна връзка на други; умения за изграждане и поддържане на добри отношения в рамките на администрацията и извън нея; умения за улесняване на връзките между звена и длъжности с цел да се постигнат необходимите резултати; умения за изграждане на екип и работа като част от него; умения за деликатно и ефективно справяне с конфликти; знания и умения за откриване на подходящите хора за информация и сътрудничество; умения за ефективно използване на мрежата от служебни контакти за постигане на целите;

4. познаване на заинтересуваните страни - познания за интересите и очакванията на групите лица и институциите, свързани с резултатите от собствената работа; познания относно потребителите на услугите на звеното във и извън администрацията и относно начините на ефективното им обслужване; умения за поощряване на ръководените служители да разбират интересите и очакванията на заинтересуваните страни; познаване на правилата на администрацията и административната среда;

5. комуникативна компетентност - умения за ясна и целенасочена комуникация по служебни въпроси с адекватна степен на детайлизация; умения да говори авторитетно и уверено; умения за промени на стила и средствата за комуникация и за подбор на аргументи така, че да отговори на потребностите и реакциите на аудиторията; умения да убеждава, да оказва влияние и да води преговори; умения за точна интерпретация на информацията, получена при словесна и несловесна комуникация; умения за писмена комуникация и презентиране;

6. лидерска компетентност - познания за въздействието, което има върху дадена група, и умения да го управлява; безпристрастност, обективност и почтеност; умения да изразява признание за ангажираността и постиженията на подчинените служители и да ги прави достояние на останалите; умения за мотивиране и поощряване на подчинените служители да излагат идеи и за насърчаване на реализацията им; умения за поставяне на предизвикателни цели;

7. управленска компетентност - умения за дефиниране и разясняване на краткосрочните и дългосрочните цели на администрацията; умения за управление на времето; умения за определяне на приоритетите, разпределяне и ефективно координиране на ресурсите за постигане на целите; умения за ефективно делегиране на отговорности, поемане на лична отговорност; умения и нагласи за работа по няколко проблема едновременно, като намира най-добрата комбинация от решения; умения за контрол на изпълнението на задачи.

(3) (Предишна ал. 2, изм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) При оценяване на компетентността по ал. 1, т. 4 и по ал. 2, т. 4 се отчитат получените сигнали и жалби във връзка с обслужването на потребителите.

Чл. 20. (1) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите, заемащи експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, са:

1. аналитична компетентност - умения за анализиране и разглеждане на проблемите в дълбочина и за ориентиране в тяхната структура и причинност; познаване и ползване на нормативните актове, свързани с дейността на служителя; умения за събиране и отчитане на разнообразна по обем, тип и произход информация, използвайки необходимите компютърни умения и информационни технологии, както и за рационална преценка на нейната достоверност, за положителните и отрицателните страни на възможните варианти за решение; умения за интерпретиране и точен анализ на числова и словесна информация и за пропуските в аргументите, засягащи дадена теза; умения за целенасочени проучвания за установяване на релевантни факти, недостъпни до момента; умения за аргументиране на предложения;

2. ориентация към резултати - умения за едновременно и ефективно изпълнение на възложените дейности; умения за точно отчитане на необходимите ресурси за съответните дейности; умения за създаване на организация на работата си и за определяне на реалистични срокове за постигане на целите; умения за планиране и изпълнение на текущата си работа по начин, осигуряващ възможно най-добър краен резултат;

3. изграждане на отношения - умения за насърчаване другите да дават обратна връзка и за предоставяне на обратна връзка на други; умения за изграждане на ефективни партньорства в администрацията и извън нея; умения да ползва и цени опита на другите; умения за добра работа в екип; умения за откриване на подходящите хора за информация и сътрудничество;

4. познаване на заинтересуваните страни - познания за законовите интереси и очаквания на групите лица и институциите, свързани с резултатите от работата му; познания относно потребителите на услугата на работното място във и извън администрацията и относно начините на ефективното им обслужване; познания за правилата на организацията и административната среда; умения да зачита правата и да уважава интересите на гражданите;

5. комуникативна компетентност - умения за ясна и целенасочена комуникация по служебни въпроси с адекватна степен на детайлизация; умения за активно слушане; умения за предаване на добре структурирана писмена информация; умения за подкрепяне на становищата си с ясни и убедителни аргументи; умения за ясно и точно интерпретиране на информацията, получавана при словесна и несловесна комуникация; умения за писмена комуникация и презентиране.

(2) (Отм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.)

(3) (Изм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) При оценяване на компетентността по ал. 1, т. 4 се отчитат получените сигнали и жалби във връзка с обслужването на потребителите.

Чл. 21. (1) (Доп. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите, заемащи експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности, са:

1. техническа компетентност - умения да обработва точно словесна и писмена, включително числова, информация; умения да въвежда и предоставя достоверна информация; умения да отчита и събира разнообразна по обем, тип и произход информация; професионални, включително компютърни, умения;

2. ориентация към резултати - умения да изпълнява задачите правилно и качествено; умения за организиране на собствената дейност за точно изпълнение на поставените задачи в указания срок; умения да съобразява дейностите с необходимите ресурси; умения за едновременно и ефективно изпълнение на възложените дейности;

3. изграждане на отношения - умения за насърчаване другите да дават обратна връзка и за предоставяне на обратна връзка на други; умения за изграждане и поддържане на коректни отношения с колеги и заинтересувани лица; познания относно потребителите на услугата на работното място във и извън администрацията и относно начините на ефективното им обслужване; умения за учтиво и внимателно отношение към потребителите, зачитайки достойнството и интересите им; умения да използва и цени опита на другите; умения да работи като част от екип;

4. комуникативна компетентност - умения за ясна и целенасочена комуникация по служебни въпроси с адекватна степен на детайлизация; умения за активно слушане; умения за ясно и точно интерпретиране на информацията, получавана при словесна и несловесна комуникация; умения за писмена комуникация.

(2) (Отм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.)

(3) (Изм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) При оценяване на компетентността по ал. 1, т. 3 се отчитат получените сигнали и жалби във връзка с обслужването на потребителите.

Чл. 22. (1) (Предишен текст на чл. 22 - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Оценките по отделните показатели за компетентности са:

1. оценка 1 - притежава всички необходими знания и умения, свързани със съответната компетентност и длъжност, а в някои области притежава допълнителни знания и умения и ги използва ефективно в работата си;

2. оценка 2 - притежава необходимите знания и умения, свързани със съответната компетентност и длъжност, и ги използва ефективно в работата си;

3. оценка 3 - наличие на значими, свързани със съответната компетентност неточности или непълноти в знанията и уменията, необходими за успешното изпълнение на длъжността, и/или недостатъчно добро използване на наличните знания и умения.

(2) (Нова - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Въз основа на преобладаващия брой оценки по отделните показатели за компетентностите оценяващият ръководител определя обща оценка на компетентностите.

Чл. 23. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Въз основа на преобладаващите оценки по отделните показатели по чл. 16, общите постижения и поведението на оценявания оценяващият ръководител определя обща оценка на изпълнението на длъжността, която може да бъде:

1. оценка 1 "Изключително изпълнение" - оценяваният изключително ефективно изпълнява работата си значително над изискванията за длъжността, показано през целия период;

2. оценка 2 "Изпълнението е над изискванията" - оценяваният редовно изпълнява работата си над изискванията за длъжността;

3. оценка 3 "Изпълнението отговаря на изискванията" - оценяваният като цяло изпълнява работата на нивото на изискванията за длъжността, но не ги надминава;

4. оценка 4 "Изпълнението не отговаря напълно на изискванията, необходимо е подобрение" - оценяваният изпълнява работата под нивото на изискванията за длъжността;

5. оценка 5 "Неприемливо изпълнение" - оценяваният системно изпълнява работата под нивото на изискванията за длъжността.

Чл. 24. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 5 от 2009 г.) (1) Оценяването на изпълнението на длъжността на служителите в държавната администрация се извършва с попълване на формуляри за оценка, както следва:

1. за висшите държавни служители по чл. 19, ал. 1 - по образец съгласно приложение № 1.1;

2. за заемащите ръководни длъжности, извън тези по ал. 1, т. 1, по чл. 19, ал. 2 - по образец съгласно приложение № 1.2;

3. за заемащите експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции по чл. 20, ал. 1 - по образец съгласно приложение № 2;

4. за заемащите експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности по чл. 21, ал. 1 - по образец съгласно приложение № 3.

(2) Формулярите за оценка се изготвят по съответните образци и се осигуряват от звената, изпълняващи функции по управление на човешките ресурси.

Чл. 25. (1) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., доп. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Оценяващият ръководител е длъжен да извърши преценката на изпълнението на длъжността безпристрастно, честно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства. Оценяващият ръководител е длъжен да мотивира писмено своите оценки, като вписва мотивите в съответните полета от раздел III на формуляра за оценка.

(2) Оценяващият ръководител вписва оценките на оценявания по отделните показатели и общата оценка в съответния формуляр, подписва го и запознава оценявания със съдържанието му, като оценяваният също подписва формуляра. Оценяващият ръководител предава формуляра на контролиращия ръководител след изтичане на 7-дневния срок за възражение по чл. 28, ал. 2.

Чл. 26. (1) Контролиращият ръководител преглежда формулярите за оценка, като има право да изисква от оценяващите ръководители допълнителна информация и аргументация за оценките, както и да направи коментар, който да запише в съответния раздел на формуляра за оценка. Представител на представителния синдикат има право да преглежда формулярите за оценка и да изрази становище.

(2) Контролиращият ръководител подписва формуляра за оценка в 7-дневен срок от получаването му, след което в 3-дневен срок го предава в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси. Оценяващият ръководител и оценяваният имат право да се запознаят с попълнения формуляр, като оценяваният подписва формуляра.

Чл. 27. (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Попълнените и подписани формуляри за оценка на изпълнението на длъжността се съхраняват в личните досиета на служителите.

Чл. 28. (1) Служителите, които не са съгласни с дадената им от оценяващия ръководител обща оценка, могат да подадат писмено възражение, в което да посочат мотивите за несъгласието си с оценката.

(2) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г.) Възражението по ал. 1 се подава до контролиращия ръководител в 7-дневен срок от датата, на която оценяваният е подписал формуляра за обща оценка на изпълнението на длъжността. Служителят може да изпрати копие от възражението до представителен синдикат в администрацията.

Чл. 29. (1) Контролиращият ръководител е длъжен да се произнесе по възражението в 7-дневен срок от получаването му, като неговото решение е окончателно. Ако копие от възражението е изпратено и до представителен синдикат в администрацията, той може да даде становище в 3-дневен срок.

(2) (Доп. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Контролиращият ръководител може да потвърди или да коригира с една по-висока степен оценката на служителя, като попълни и подпише формуляра съгласно образеца по приложение № 4.

(3) В 7-дневен срок от подписването на формуляра по ал. 2 звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, уведомява срещу подпис оценяващия ръководител и оценявания за решението по възражението.

Чл. 30. (Изм. - ДВ, бр. 6 от 2004 г.) (1) Повишаването в държавна служба се осъществява чрез последователно преминаване в по-висок ранг или по-висока длъжност.

(2) Повишаването в държавна служба е обвързано с оценката от изпълнението на длъжността, получена при атестиране, и с обучението и развитието на служителите в администрацията.

(3) (Нова - ДВ, бр. 102 от 2009 г., в сила от 01.01.2010 г.) При първото повишаване в ранг след преобразуване на трудово правоотношение в служебно, поради определяне с нормативен акт на длъжността за заемане от държавен служител, се вземат предвид и получените от съответния служител оценки за изпълнението на същата длъжност по трудово правоотношение.

Чл. 31. (Изм. - ДВ, бр. 6 от 2004 г., изм. - ДВ, бр. 92 от 2008 г.) Повишаването в ранг на държавния служител се извършва:

1. в следващия старши ранг и от I младши в V старши ранг на периоди:

а) три години - при 3 общи оценки не по-ниски от оценка 2 "Изпълнението е над изискванията";

б) четири години - при 4 общи оценки не по-ниски от оценка 3 "Изпълнението отговаря на изискванията";

в) пет години - при 5 общи оценки във всички останали случаи;

2. в следващия младши ранг на периоди:

а) две години - при 2 общи оценки не по-ниски от оценка 2 "Изпълнението е над изискванията";

б) три години - при 3 общи оценки не по-ниски от оценка 3 "Изпълнението отговаря на изискванията";

в) пет години - при пет общи оценки във всички останали случаи.

Чл. 32. (Изм. - ДВ, бр. 6 от 2004 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 46 от 2004 г., в сила от 05.03.2004 г., изм. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г., изм. - ДВ, бр. 92 от 2008 г.) Държавният служител се повишава в следващия по-висок ранг преди сроковете по чл. 31, т. 1, буква "а" и т. 2, буква "а", когато при атестиране е получил обща оценка на изпълнението на длъжността 1 "Изключително изпълнение".

(2) Следващото повишаване в ранг на държавните служители, предсрочно повишени в ранг по реда на ал. 1, може да се извърши само при условията и в сроковете по чл. 31.

Чл. 33. (Нов - ДВ, бр. 6 от 2004 г.) (1) Когато държавният служител придобие право на повишаване в ранг по реда на чл. 31 или 32, звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, попълва атестационен формуляр по образец съгласно приложение № 5, изготвя заповед за повишаване в ранг и представя тези документи на органа по назначаването в едномесечен срок.

(2) Присъждането на ранговете се извършва със заповед на органа по назначаването.

Чл. 34. (Нов - ДВ, бр. 6 от 2004 г.) (1) Повишаването в длъжност може да се извърши чрез заемане на по-висока длъжност в друга или в същата администрация.

(2) (Доп. - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) Заемането на по-висока длъжност в друга администрация се извършва по реда на чл. 81а и 81б от Закона за държавния служител, както и на Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители.

(3) Заемането на по-висока длъжност в същата администрация се извършва чрез конкурентен подбор.

Чл. 35. (1) (Нов - ДВ, бр. 6 от 2004 г., предишен текст на чл. 35 - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) За повишаване в длъжност чрез конкурентен подбор могат да бъдат предлагани служители, които отговарят на условията за заемане на по-високата длъжност и:

1. имат оценка от последното атестиране 1 "Изключително изпълнение" или 2 "Изпълнението е над изискванията", или

2. имат оценка от последното атестиране 3 "Изпълнението отговаря на изискванията" и притежават по-висок от минимално изискуемия ранг за по-високата длъжност.

(2) (Нова - ДВ, бр. 46 от 2006 г., в сила от 06.06.2006 г.) В администрациите с териториални звена конкурентният подбор може да се ограничава в рамките на териториалното звено, в което е вакантната длъжност.

Чл. 36. (Нов - ДВ, бр. 6 от 2004 г.) (1) Звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, подготвя справка за служителите, които отговарят на условията по чл. 35 и са изразили писмено съгласие да заемат длъжността.

(2) В случай че само един служител отговаря на условията за заемане на длъжността, непосредственият ръководител подготвя предложение за преназначаването му, което се съгласува с контролиращия ръководител.

(3) В случай че служителите по ал. 1 са повече от един, непосредственият ръководител на административното звено, в което е свободната длъжност, извършва конкурентен подбор въз основа на:

1. общата оценка на изпълнение на длъжността;

2. оценките по отделните показатели по чл. 16;

3. притежавания ранг;

4. бъдещия потенциал за развитие на служителя, отразен във формуляра за оценка;

5. събеседване за преценка на професионалните и деловите качества.

(4) Въз основа на преценката по ал. 3 непосредственият ръководител съгласувано с контролиращия ръководител подготвя мотивирано предложение до органа по назначаването съгласно приложение № 6.

Чл. 37. (Нов - ДВ, бр. 6 от 2004 г.) (1) Органът по назначаването може да проведе събеседване с предложения служител.

(2) В случай че органът по назначаването не преназначи служителя по ал. 1, издава заповед за обявяване на конкурс.

Чл. 38. (Нов - ДВ, бр. 6 от 2004 г.) Процедурата по преназначаването се прилага и за държавни служители, назначени по чл. 15 от Закона за държавния служител.